1.     L’utilisation croissante des outils numériques accroît la responsabilité en matière         d’emploi 

La pandémie a jeté une longue ombre sur les comportements sociaux problématiques – pour les Canadiens qui ont été victimes de harcèlement, de violence et de harcèlement sexuel, leur(s) expérience(s) ont augmenté en gravité (26 pour cent), en fréquence (25 pour cent), et en durée (20 pour cent) ^[1]. Le télétravail étant devenu plus courant, le risque de mauvaise communication numérique s’amplifie – près de 90 pour cent des travailleurs canadiens sont désormais confrontés à des conflits d’équipe en raison de difficultés au niveau de l’utilisation des outils numériques. Réduire ces risques du point de vue de la responsabilité en matière d’emploi nécessite du temps et des ressources investis dans une formation et une conformité appropriées. 

2.     Les modèles de travail changeants exercent une pression supplémentaire sur la         direction

À mesure que les modalités de travail hybrides continuent de gagner du terrain, les frictions potentielles autour de l’interprétation de « l’obligation d’adaptation » du télétravail en raison d’un handicap, de circonstances familiales ou d’autres facteurs s’accentuent. Le respect des normes d’emploi, les obligations de tenue de dossiers, la mise à jour des contrats et des politiques de travail s’ajoutent alors à la charge de travail déjà lourde des gestionnaires; un gestionnaire moyen ayant 51 pour cent de responsabilités en plus qu’il ne peut gérer efficacement ^[2].

3.     Les lacunes de compétences managériales et les charges de travail croissantes         aggravent les risques de litiges 

Les conflits en milieu de travail prennent une nouvelle dimension lorsqu’ils sont placés dans le contexte des lacunes relatives aux compétences managériales. Alors que 57 pour cent des gestionnaires affirment être entièrement responsables de la résolution des conflits de leurs subordonnés directs, près de la moitié d’entre eux ne parviennent pas à démontrer de compétences efficaces en matière de gestion des conflits, et seulement 12 pour cent font preuve d’une grande maîtrise dans ce domaine ^[3]. Une telle situation augmente clairement la vulnérabilité aux environnements de travail toxiques, aux comportements répréhensibles et, finalement, aux litiges liés aux employés.

Bien que le taux de roulement se soit stabilisé après la « Grande Démission », la lacune au niveau des compétences demeure un problème récurrent dans le paysage du travail au Canada et un défi en matière d’emploi pour les PME ^[4]. Sur le plan managérial, il s’agit d’une alarme retentissante, car le remplacement d’un gestionnaire coûte ordinairement environ 200 pour cent de son salaire, sans parler de la perte de compétences précieuses, souvent sans mesures de continuité appropriées ^[5]. Une fois de plus, la menace de litiges liés à l’emploi resurgit en l’absence de surveillance, perturbée par la transition managériale.

En réfléchissant à ces défis, les cadres font état d’une baisse de 20 pour cent de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, d’une diminution de 15 pour cent de la satisfaction à l’égard de l’environnement de travail et d’une augmentation de 40 pour cent du stress en lien avec le travail ^[6]. Dans ce contexte, l’Assurance de la responsabilité civile en matière de pratiques d’emploi (RCPE) constitue un recours efficace pour réduire les risques de litiges qui peuvent survenir à la suite de charges de travail managériales, de lacunes de compétences et de problèmes de rétention. L’Assurance RCPE est un outil puissant dans la boîte à outils des gestionnaires à l’heure où les risques liés à l’emploi sont plus élevés que jamais. 

^[1] Western University, Congrès du travail du Canada

^[2] Gartner

^[3] Gartner, Forbes

^[4] Staffing Industry Analysts, The Conference Board of Canada

^[5] Gallup

^[6] Future Forum